Corona-Regeln am Arbeitsplatz: Die stete Verwirrung

Die COVID-Schutzmaßnahmen beschäftigen die Arbeitsgerichte. Jetzt wurde entschieden: Die Verweigerung einer Maske in Gesundheitseinrichtungen repräsentiert keine Weltanschauung. Eine Kündigung ist zulässig.

Durch die neue COVID-19-Basismaßnahmen-Verordnung wurden die bisherigen Maßnahmen betreffend den Arbeitsplatz weitgehend aufgehoben. Auch die bis dato geltende sog. „3G-Regel“ gilt daher am Arbeitsplatz nicht mehr generell, sondern nur mehr in bestimmten Sparten bzw. Tätigkeitsbereichen wie z.B. in Krankenanstalten. Grundsätzlich zulässig ist auch weiterhin, dass Arbeitgeber in begründeten Fällen strengere Bestimmungen festlegen.

Für Kranken- und Kuranstalten gilt, dass Mitarbeiter ihren Arbeitsort nur mit entsprechenden 3G-Nachweisen betreten dürfen. Darüber hinaus gilt bei Patientenkontakten eine FFP2-Masken-Pflicht, zusätzlich zu dem 3G-Nachweis. Dies gilt nicht nur für Mitarbeiter von Kranken- und Kuranstalten, sondern auch für Patienten, Besucher und Begleitpersonen.
Vor diesem Hintergrund stellt sich nun die Frage, wie mit Mitarbeitern umzugehen ist, die die angeordneten Maßnahmen verweigern. Dazu soll ein Blick auf aktuelle gerichtliche Entscheidungen eine Hilfestellung bieten:
Der OGH hat gesprochen: Wenn sich ein Arbeitnehmer weigert, einen Corona-Test durchführen zu lassen, dann ist eine Kündigung gerechtfertigt und stellt keine verpönte Motivkündigung dar. Dies jedenfalls dann, wenn die einschlägigen Verordnungen den Arbeitgeber dazu verpflichten, nur Arbeitnehmer zur Arbeit zuzulassen, die ein negatives Testergebnis aufweisen.

In einem anderen Entscheid wurde eine Kündigung für zulässig erklärt, weil sich ein Arbeitnehmer weigerte, Schutzmaßnahmen gegen das Virus (konkret das Tragen einer Maske) einzuhalten. Die Argumentation, dass die Maskenverweigerung eine Weltanschauung sei und eine Kündigung daher eine Diskriminierung darstellen würde, wurde vom OGH nicht geteilt. Die Kündigung aufgrund der Verletzung der Schutzmaskenpflicht stelle keine Diskriminierung dar. Dies wird folglich auch dann gelten, wenn der Arbeitnehmer einer Verpflichtung zur Einhaltung der 3G-Regel nicht nachkommt.

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Wenn sich ein Arbeitnehmer weigert, einen Corona-Test durchführen zu lassen, dann ist eine Kündigung gerechtfertigt.

Als Entlassungsgrund sah der OGH auch die Missachtung einer nach dem Epidemiegesetz angeordneten Absonderung als Corona-Verdachtsfall an. Dies muss umso mehr gelten, wenn eine bestätigte Corona-Infektion (samt Absonderungsbescheid) vorliegt und der Arbeitnehmer dennoch seinen Dienst antritt.

Anders wurde vom OLG Wien bei folgendem Sachverhalt entschieden: Mitarbeiterinnen einer Krankenanstalt saßen bei einer Abteilungsfeier anlässlich der Pensionierung einer Kollegin zusammen und verstießen dabei gegen die damals bestehenden Corona-Regeln. Aufgrund der bei dieser Zusammenkunft entstandenen Fotos sprach der Dienstgeber die Entlassung aller Mitarbeiterinnen aus. Die Mitarbeiterinnen klagten gegen diese Entlassung und bekamen sowohl vor dem Arbeits- und Sozialgericht (ASG) als 1. Instanz als auch vor dem OLG Wien als 2. Instanz recht.

Das ASG Wien hielt die Entlassung für nicht gerechtfertigt, da die entlassenen Frauen ein Recht auf eine halbstündige Pause hatten und sie in dieser Zeit selbstverständlich auch Essen und antialkoholische Getränke konsumieren durften. Darüber hinaus wurde ausgesprochen, dass die Beendigung der Dienstverhältnisse von Mitarbeitern, die teilweise 20 Jahre und länger im Spital beschäftigt waren, überzogen wäre. Auch das OLG Wien schloss sich dieser Rechtsansicht an.
Vor dem Hintergrund der zitierten Entscheidungen ist davon auszugehen, dass die Verweigerung der vom Arbeitgeber verlangten Testungen bzw. das Tragen einer Maske jedenfalls als Kündigungsgrund, in Einzelfällen wohl auch als Entlassungsgrund anzusehen sind. Dasselbe gilt, wenn Mitarbeiter trotz positiven Corona-Tests bzw./und Vorliegen eines Absonderungsbescheids ihren Dienst antreten.    //

Dr. Monika Ploier ist Anwältin bei HLMK Rechtsanwälte und auf Medizin- und Arbeitsrecht spezialisiert. Sie ist Verfasserin zahlreicher Publika­tionen und Lektorin für Medizin & Recht an mehreren akademischen Bildungseinrichtungen. Monika Ploier ist Obfrau des Forschungsinstituts für Recht in der Medizin FIRM.